Przy odpowiedniej strukturze, odprawy wypłacane pracownikowi, który został zwolniony, mogą być korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Wypłaty te mogą dać byłemu pracownikowi pewne zabezpieczenie podczas poszukiwania nowej pracy. Pracodawca, gdy nagradza pracownika za jego przeszłą pracę, może skorzystać z wynikającej z tego dobrej woli.
Ale być może najważniejszą korzyścią z punktu widzenia pracodawcy jest to, że odprawa, która obejmuje zwolnienie - zrzeczenie się roszczeń wobec pracodawcy - może uchronić pracodawcę przed pozwami byłego pracownika, według Allana H. Weitzmana z kancelarii Proskaur Rose.
Kilka rodzajów roszczeń może być umorzonych przez ważne zwolnienie. Zasadniczo są to roszczenia wynikające z ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu, tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku oraz ustawy o zabezpieczeniu dochodów z tytułu przejścia na emeryturę, jak również państwowe roszczenia dyskryminacyjne.
Zwolnienia nie zapewniają absolutnej ochrony. Generalnie, na przykład, pracownicy nie mogą zwolnić swojego prawa do wniesienia opłaty do Equal Employment Opportunity Commission. Nie mogą również zwolnić swojego prawa do złożenia wniosku na podstawie Ustawy o Uczciwych Standardach Pracy bez zgody Departamentu Pracy. Niektóre stany zabraniają pracodawcom ubiegania się o zwolnienie prawa pracownika do złożenia wniosku o odszkodowanie. I zwolnienia zazwyczaj nie mogą mieć zastosowania do przyszłych roszczeń, takich jak roszczenia, które pojawiają się po dacie wejścia w życie zwolnienia.
Kiedy pracodawca chce, aby pracownik podpisał zwolnienie z odpowiedzialności, musi zapewnić mu dodatkowe świadczenia, do których w przeciwnym razie pracownik nie byłby uprawniony, powiedział Weitzman. To dodatkowe świadczenie nazywane jest "wynagrodzeniem" za przyrzeczenie, że nie będzie pozywać pracodawcy, i musi być obecne, jeśli zwolnienie ma być ważne. Sądy zasadniczo orzekają, że odprawa jest ważnym wynagrodzeniem za zwolnienie, ponieważ pracodawcy nie mają innego prawnego obowiązku jej zapewnienia. Ale upewnij się, że porozmawiasz z prawnikiem przed zaoferowaniem odprawy, tylko po to, aby się upewnić.
Ustalenie kwoty odprawy jest decyzją biznesową, którą firma będzie musiała rozważyć. Dotyczy to w szczególności małych przedsiębiorstw, w których odprawy są zazwyczaj mniej powszechne nie tylko dlatego, że mogą być kosztowne, ale również dlatego, że w wielu przypadkach najmniejsze przedsiębiorstwa są już zwolnione z wielu przepisów dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy.
Dla tych, którzy zdecydują się zaoferować odprawę, jednym z najważniejszych czynników przy ustalaniu jej wysokości jest liczba lat, które pracownik przepracował w firmie - powiedział Weitzman. Pracownicy z kilkuletnim stażem pracy zazwyczaj otrzymują więcej pieniędzy, podobnie jak menedżerowie wysokiego szczebla.
We wszystkich przypadkach Weitzman sugerował, że firma powinna dokładnie rozważyć to, co robiła w przeszłości, jak również okoliczności towarzyszące każdej obecnej decyzji o odprawie. Ogólnie rzecz biorąc, firma zapewnia większe odprawy w przypadku nieporządnego rozwiązania umowy o pracę i gdy szanse firmy na wygranie sprawy sądowej są niewielkie. Ponadto, należy rozważyć, czy zapewnienie odprawy dla jednego pracownika, który jest zwolniony, stworzy w innych, że będą one uprawnione do odprawy, jeśli są one zwolnione.
Pracodawcy mogą dokonywać odpraw w formie ryczałtów lub płatności okresowych. Jeżeli są one dokonywane okresowo, płatności te mogą być wypłacane z listy płac. Firma może ustrukturyzować płatności okresowe w taki sposób, aby kończyły się, gdy były pracownik zabezpieczy nową pracę.
Konsekwencje podatkowe odpraw i ich wpływ na zasiłki dla bezrobotnych to dwa inne obszary, o których pracodawcy powinni wiedzieć, powiedział Weitzman. Odprawy na ogół podlegają opodatkowaniu i podlegają potrąceniom. Ponadto, otrzymanie odprawy zasadniczo nie wpływa na prawo byłego pracownika do otrzymywania świadczeń dla bezrobotnych.
